Las Conferencias en la AOG marcaron los ejes

de los principales debates de la industria

Las disciplinas y las temáticas que hoy marcan la agenda del O&G fueron ampliamente debatidas en la Expo.

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En cada Argentina Oil & Gas Expo tienen lugar varias actividades. Entre ellas, una de las más importantes es la serie de charlas sobre el state of the art de distintas áreas del sector, que cada comisión o subcomisión correspondiente del IAPG trata en profundidad a lo largo del año.

 

Se denomina “Ciclo de Conferencias en la AOG” y en distintas citas con el público va tratando las temáticas de Diversidad, Equidad e Inclusión; Compliance, Sustentabilidad y de Recursos Humanos, entre varias otras. Las novedades y alcances de cada disciplina son vertidas en distintas conferencias de las cuyas principales directrices hacemos aquí un resumen:

 

Panel de Diversidad, Equidad e Inclusión

 

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Con el nombre de “Cómo se percibe el sector energético, un espacio de reflexión sobre estereotipos para acelerar la inclusión de la diversidad, la equidad y la integración en nuestra industria”, y a lo largo de tres bloques (“Impulsando mujeres líderes”, “Desafiando estereotipos” y “Ampliando la agenda”) esta conferencia se refirió a los pasos dados por el sector para sumar mujeres a la industria de Oil & Gas, romper con los estereotipos y ampliar la agenda de la diversidad.

 

Referentes de la industria y líderes en materia de género debatieron sobre el estado actual del tema y sobre el desarrollo de iniciativas que permitan generar mayor diversidad dentro de las compañías, en un momento como el actual, en el que la participación de las mujeres en el Oil & Gas es del 18,1%, mientras que en América del Norte llega al 23% y en Europa, al 33%.

 

Uno de los objetivos del sector es ampliar ese porcentaje y lograr que comiencen a ocupar lugares de liderazgo en las compañías. A su vez, la diversidad y la inclusión no sólo pasan por temas de género sino también por abrirle las puertas a los trabajadores mayores de 45 años y considerar potenciales candidatas personas que presenten algún tipo de discapacidad.

 

En el bloque sobre mujeres líderes expusieron María Laura Faría, presidenta de la ONG Voces Vitales Cono Sur; y Oscar Sardi, director general y CEO de Transportadora Gas del Sur (TGS); moderados por Gabriela Aguilar, presidenta de la Comisión DEI del IAPG y Gerente General de Argentina y Brasil/vicepresidente para América latina para Excelerate Energy.

 

El tema central del bloque fue el Programa de Mentoreo del Oil & Gas que realizaron en conjunto el IAPG y Voces Vitales Cono Sur. Debido a que la participación y la llegada de mujeres a posiciones de poder real dentro de la industria sigue siendo un objetivo presente y de muy difícil avance, este programa tuvo el objetivo de acelerar estos procesos. Según indicó Faría “a través del mentoreo analizamos cómo podíamos capacitar a las jóvenes para que puedan estar a la par de los varones que ocupan los puestos de jerarquía”. La representante de Voces Vitales Cono Sur precisó que “con la implementación de estos programas lo que buscamos es darles una oportunidad a las potenciales líderes; gracias a esto las compañías pueden tener vacantes femeninas y permitir que hombres y mujeres compitan en esa carrera y se garanticen las condiciones de igualdad para acceder”.

En ese sentido, Faría consideró que los CEOs “deberían que tomar acciones en materia de género, diversidad e inclusión y generar igualdad de oportunidades” para respetar los Derechos Humanos y el compromiso social. La iniciativa contó con la participación de los CEOs de 14 empresas de la industria que compartieron su agenda con jóvenes aprendices de otras compañías, que recibieron capacitación con el objetivo de desarrollar competencias de liderazgo que les permitan llegar a puestos directivos, a gerencias.

 

Sardi fue uno de los CEOs que formó parte de este proceso. “Es clave empoderar a esas mujeres que tienen un potencial enorme para poder desarrollar una compañía”, aseguró. Agregó que las empresas deben informar sobre lo que están buscando y exhibir cuáles son sus pretensiones y concluyó: “En TGS hoy tenemos mujeres que son jefas de planta, que están operando plantas compresoras y próximamente las de procesamiento. Creo que tenemos una gran oportunidad de sacar el mayor potencial de nuestra industria”.

 

Desafiando estereotipos

 

Del bloque destinado a estereotipos participaron Verónica Baracat, Oficial a Cargo de la Oficina de la ONU-Mujeres en Argentina y Coordinadora del Programa País ONU-Mujeres; y Georgina Sticco, Directora y Co-fundadora de la consultora Grow-Género y trabajo. El panel fue moderado por Paola Argento, Líder de Diversidad en YPF e integrante de la Comisión DEI del IAPG.

 

Baracat explicó en qué consiste la “Alianza sin Estereotipos”, una iniciativa global comprometida con la eliminación de los estereotipos dañinos en los medios de comunicación y la publicidad, impulsada por ONU-Mujeres. Explicó que “la publicidad usa estereotipos para dejar a la sociedad un mensaje en 30 segundos; tiene la posibilidad de usar estereotipos negativos, pero también tiene un enorme potencial para dar mensajes positivos”, y que la Alianza apunta a que se trabaje en erradicar los estereotipos dañinos en la publicidad argentina y fortalecer las capacidades del sector en ese sentido.

 

Además, señaló que en la actualidad desde la ONU se está trabajando en la campaña “Si no haces nada, no cambias nada”, con el fin de concientizar sobre el impacto de los estereotipos dañinos en la sociedad. Esta iniciativa surgió en base a un estudio de la compañía de investigación de mercado IPSOS que reveló que tres de cada cuatro personas afirman que perciben estereotipos con regularidad, pero sólo una de cada tres se alza en su contra. Se trata de una campaña dirigida a la Generación Z -nacidos entre 1994 y 2009- y que tiene como fin erradicar estereotipos como “que las mujeres que tienen hijos no pueden tener un trabajo de responsabilidad”.

En 2022 la Comisión de DEI del IAPG presentó un estudio sobre la situación del sector en materia de género y diversidad. Los resultados se basaron en un trabajo colaborativo que realizó el Instituto con la Consultora Grow, el cual contó con la participación de 43 empresas socias del IAPG, que representan el 46% del empleo total del sector: 63.000 puestos de trabajo. Los resultados permitieron apreciar que, de la dotación total en las organizaciones relevadas, el 18,1% son mujeres.

 

Ampliar la agenda etaria y de capacidades

 

El bloque sobre la ampliación de la agenda de las empresas en cuanto a diversidad puso el foco en la necesidad de incorporar a personas mayores de 45 años y a trabajadores discapacitados. En el panel estuvieron presentes Daniela Aza, comunicadora y referente en discapacidad; Verónica Mizrahi, responsable Corporativa de Diagonal Asociación Civil; y Paula Rossi, representante del Programa Nacional de Becas y Oportunidades de CILSA ONG por la Inclusión. Fue moderado por Silvia Migone, gerente Asuntos Legales Corporativos y Regulatorios de Transportadora Gas del Sur (TGS) e integrante de la Comisión DEI del IAPG.

 

La Asociación Diagonal se dedica precisamente a la reinserción laboral de personas mayores de 45 años y al acompañamiento a las empresas en su diversificación etaria. Es por esto que Mizrahi explicó que “está probada la riqueza que puede tener la diversidad y los equipos multigeneracionales”.

 

Por su parte, Rossi se refirió a la inclusión de personas con discapacidad y afirmó que “a las empresas les conviene incluir talento diverso; esto está medido: incorporar a personas con discapacidad disminuye los costos y amplía el espectro de los candidatos posibles”. En efecto, la representante de CILSA sostuvo que las personas con discapacidades generalmente acumulan muchas frustraciones en el mundo laboral. Por lo tanto, cuando son valoradas por una compañía suelen tener un mayor compromiso con esa empresa y no abandonan apenas les surge una nueva oportunidad.

 

Agregó que al considerar entre los postulantes a un determinado puesto a las personas con discapacidad el espectro de candidatos posibles se amplía porque según el último censo representaron un 15% de la población. Y recordó una experiencia: “Me tuve que enfrentar con muchas barreras y estereotipos sobre las personas con discapacidad; todos debemos enfrentar los sesgos, la igualdad de condiciones y derechos que tienen que ser respetados”.

 

Panel de Sustentabilidad

 

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“¿Puede la industria de los hidrocarburos contribuir con una transición justa?” Así se denominó esta nueva edición de la Charla sobre Sustentabilidad organizado por la Comisión de Sustentabilidad del IAPG, en la que se debatió qué puede hacer la industria hidrocarburífera para contribuir con una transición justa. El debate estuvo a cargo de representantes de Total Austral, TGN, Metrogas, YPF, Fundación Pampa Energía y Edvsa.

 

“La sustentabilidad no se trata sólo de reducir las emisiones, sino también de poner a las personas en el centro de la acción climática para lograr una transición justa además de energética”. Sobre esa premisa, en 2019, la Comisión junto con especialistas del Consejo Empresario Argentino para el Desarrollo Sostenible, trazó una Hoja de Ruta de la industria de los hidrocarburos para contribuir con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU. Contó con la participación de más de 30 empresas. Allí se definieron cuatro ejes de acción: Gobernanza, Eficiencia de recursos, Personas y Energía/clima/ambiente. La propuesta de la Comisión para 2023 fue incorporar la discusión sobre la “transición justa”.

 

María Paula Daniello, presidenta d ela Comisión de Sustentabilidad y representante de Total Austral, abrió el debate definiendo a la transición justa como “un concepto que pone a las personas en el centro de la acción climática”. “Cuando se habla normalmente de transición energética solemos limitarnos a la mirada ambiental y climática. Hoy lo que queremos hacer es ampliar esa mirada y tratar de poner el foco en las personas”, explicó Daniello.

 

Para Claudio Moreno, de Transportadora Gas del Norte (TGN), el concepto de transición justa “no reconoce una definición de manual: lo que es justo para uno, puede no serlo para otros; tenemos que traer a la mesa el desarrollo sostenible como desafío global”, dijo, aunque ese desafío global esté fuertemente condicionado por las discrepancias entre países.

 

Moreno puso como ejemplo los debates al interior de la Unión Europea: “En las discusiones sobre la transición energética nos encontramos con perspectivas radicalmente diferentes, algunas lideradas por Francia y Polonia, que tienen que ver con el desarrollo de la energía nuclear como energía de transición. Por otro lado, el liderazgo de Alemania con el gas como energía de transición”, ejemplificó. Es en el marco de ese desafío que el concepto de justicia puede tener distintos significados según las regiones del mundo. El especialista de TGN marcó que para las sociedades latinoamericanas las tarifas energéticas constituyen un punto social sensible, mientras que en África lo alimentario pesa mucho más. Moreno señaló que una balanza energética positiva puede contribuir mucho para mejorar las realidades de las poblaciones a ambos lados del Océano Atlántico. “Algunos de estos países en África que proveen hidrocarburos a Europa tienen un componente alto de conflictividad, cosa que no tiene América latina”, agregó Moreno.

 

A su turno, Leonardo Cellini, en nombre de YPF, coincidió en que la Transición Energética no será homogénea a nivel global, pero marcó que el avance de la agenda de sustentabilidad obliga a reforzar el trabajo sobre la gobernanza. En ese sentido, dijo que es necesario incorporar estudios de impacto de riesgo social en los proyectos. “Son necesarios los estudios de impacto ambiental, pero también los estudios de impacto de riesgo social. Es un nuevo paradigma, necesitamos tener ese enfoque del riesgo social”, explicó Cellini.

 

En representación de la Fundación Pampa Energía, en tanto, Mariana Laura Corti puso el foco en las oportunidades que la industria de los hidrocarburos genera a nivel laboral y en la necesidad de crear un sistema de formación continua para la formación e incorporación de los jóvenes en los próximos diez años. “Los jóvenes ven como muy lejana la posibilidad de empezar a estudiar y terminar una ingeniería o no ven la posibilidad de salir de la escuela técnica y que pase mucho tiempo antes de entrar en el mercado laboral, cuando la tecnología ya evolucionó. Es necesario potenciar un diálogo y un proyecto común que incluya lo científico y lo técnico, pero también al sistema educativo y a las empresas del sector para desarrollar un sistema de educación formal con una formación continua”, dijo Corti.

 

En tanto, para Viviana Barilá, de Metrogas, las alianzas entre empresas -pero también entre el sector público y privado- juegan un rol clave para lograr una transición justa con foco en un desarrollo integral y sostenible. La Hoja de Ruta del IAPG es un ejemplo del trabajo entre empresas, dijo. También el aporte de las empresas del sector en la agenda de desarrollo de oportunidades en materia de hidrógeno, a través del Consorcio del Hidrógeno. “Más del 31% de las empresas que participan (del consorcio) son empresas del sector de hidrocarburos”, dijo Barilá. La incorporación de más mujeres en el sector también sigue siendo un desafío central.

 

Por último, Liliana Giratá, de Edvsa, planteó que las empresas del sector de hidrocarburos deben poner el foco en la gestión de riesgos y en las oportunidades para permanecer vigentes y ser aceptadas en otros mercados. “La cadena de valor del sector es tan fuerte como el eslabón más débil”, sintetizó.

 

Panel de Compliance

 

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“Desafíos y tendencias de la agenda actual de Compliance” fue el título elegido para esta AOG Expo por la Comisión de Compliance del IAPG, a la hora de discutir cuáles son las tendencias que enfrenta la industria del petróleo y del gas en esta materia.

 

Silvia Migone Díaz, gerente de Asuntos Legales Corporativos y Regulatorios de Transportadora Gas del Sur (TGS) y Clarisa Lorenzo, ABC Legal Counsel de SLB, participaron la charla sobre las tendencias y desafíos actuales en esta materia dentro de la industria. La moderación estuvo a cargo de María Archimbal, presidenta de la Comisión de Compliance del IAPG y Chief Compliance Officer de YPF; y por Corina Martínez Gaggero, líder de Políticas Corporativas & Capacitaciones de YPF.

 

Si bien la agenda de Compliance tradicionalmente estuvo ligada a la la lucha contra la corrupción y los sobornos, desde hace algunos años las tendencias internacionales permitieron que temáticas como los factores sociales, ambientales y de Buen Gobierno (ESG por sus siglas en inglés) también fueran incorporadas. El concepto de ESG refiere a una necesidad de que las compañías de la industria energética cuenten con una estructura de gobierno corporativo cuyo objetivo sea que se robustezcan las buenas prácticas, el Tone from the Top -valores rectores y clima ético- y se fomente la integridad los procesos de toma de decisiones de una organización.

Hace años, las temáticas de Compliance también se articulaban estrictamente a lo jurídico, pero hoy lo exceden y ya forma parte del management de las compañías, de la alta dirección.

 

Gobierno corporativo y el rol de las Pymes

 

Migone Díaz precisó que en esta temática es fundamental pensar en la organización y en tener una buena estructura de gobierno corporativo. “Lo más importante es cómo medimos y estructuramos sobre la base del riesgo, y cómo evolucionan nuestros programas hasta realizar una medición”, aseguró.

 

Advirtió que es importante que los programas de Compliance de las compañías sean el resultado de un proceso interno y no un modelo foráneo, sino que esté vinculado con la especificidad de cada compañía.

A partir de los nuevos desarrollos de la industria entran a jugar otros segmentos de la cadena de valor como son las Pymes. Frente a esta situación, las grandes empresas deben acompañar a las pequeñas y medianas empresas que conforman la mayor parte de los proveedores de servicios, en la elaboración e implementación de programas de integridad acordes al perfil de cada compañía.

 

Respecto de la implementación de programas de Compliance en las Pymes, Clarisa Lorenzo precisó que es necesario evaluar en qué etapa de proceso está cada una, si la empresa recién está iniciando, si se encuentra en el desarrollo del negocio, o si ya tiene afianzada su estructura.

 

“Dependiendo de donde esté la compañía, se debe establecer un programa para fijar los fines y valores; también, analizar cómo se va a afianzar ese programa y cómo se van a alcanzar los objetivos de buen gobierno corporativo”, planteó. “En la actualidad, y debido al complejo contexto macroeconómico actual, las pymes están enfrentando muchos desafíos por falta de crédito”, dijo. No obstante, “el hecho de que puedan comenzar a afianzar programas que les aseguren el cumplimiento de normas hace que los inversores los veamos de manera distinta, por eso es fundamental el acompañamiento”, agregó.

 

Migone Díaz en tanto indicó: “Muchas veces tratamos de traccionar a las pymes y es importante que puedan tener un programa e ir cumpliendo con los objetivos porque esto representa una exigencia ahora”. En cuanto a la implementación de los programas y el cumplimiento de las metas, consideró que “la capacitación es fundamental”.

 

Ética y transparencia

 

Acerca de cuáles son las tendencias que enfrenta la industria del Oil & Gas en materia de Compliance, ambas coincidieron en que “las modalidades son variadas y las tecnologías nos ayudan mucho porque tenemos capacitaciones interactivas, paneles, pero lo fundamental es la congruencia del discurso con lo que estamos haciendo”, dijo Lorenzo.

 

Y detalló que una vez que las compañías realizan los entrenamientos del personal en materia de Compliance, se dispara la cantidad de reportes que presentan los colaboradores, lo cual resulta como ejemplo más claro del impacto de tiene la toma de conciencia y el compromiso de estas temáticas.

 

Mediciones, plan de capacitación y la presencia de los jóvenes

 

En cuanto a las mediciones que deben realizar las compañías en base a sus programas de integridad, Migone Dìaz expresó que no se puede tratar sólo de una encuesta, sino que es pertinente realizar la medición por distintas vías y que las personas puedan realizar consultas.

 

Lorenzo afirmó al respecto que “el medir nos permite ver dónde poner el foco, dependiendo de las denuncias que surjan. Tiene que haber un entrenamiento del código de conducta, pero se pueden ir ajustando los entrenamientos. Es bueno focalizar para cada sector”.

 

Sobre la presencia de los jóvenes profesionales dentro de la industria, la representante de TGS consideró que observan muchas más cosas y que están dispuestos a abrirse al mundo, a utilizar las tecnologías. “Es más fácil capacitarlos porque se recibe otro tipo de feedback y eso significa crecimiento».

 

Por su parte, la ejecutiva de SLB remarcó que se trata de una generación que tiene cosas para decir, y que por eso “es importante que desde las empresas se los escuche: el vínculo con ellos nos sirve para evaluar si funcionan las capacitaciones porque a ellos les es simple tener cuestionamientos. Hay que aprovechar a las nuevas generaciones porque tienen más perspectiva”.

 

La nueva agenda de Compliance incluye una nueva generación de stakeholders -personas u organizaciones afectadas por las actividades y las decisiones de una empresa- que ponen principal foco en las compañías, en las actividades que realizan y su impacto en las comunidades y en el medio ambiente que interactúan.

 

Es por esto que Migone Díaz dijo que “hoy los jóvenes eligen trabajar en un lugar dependiendo de los valores que tiene la compañía. Hemos trabajado en capacitación de ambiente y calidad en la cadena de valor. Es un gran desafío”. Señaló que la integración de las sociedades es un desafío. “Tenemos proyectos espectaculares, pero si no logramos la licencia social no los vamos a hacer. La única forma de hacerlo es escuchando a las comunidades. Lo fundamental es que entiendan que somos parte de la comunidad y adelantarnos a sus necesidades”.

 

Por último, Lorenzo ilustró: «En SLB estamos abonando con entrenamientos a los proveedores. Creemos que es bueno hacer acciones en conjunto. Es una herramienta cliente-proveedor”.

 

Herramientas: los canales de denuncia

 

Para las empresas de la industria energética uno de los desafíos que se presenta dentro de la agenda de Compliance es pensar cuáles van a ser los canales de denuncia para lograr una mayor transparencia y combatir la corrupción dentro de las compañías. Lorenzo planteó que “los canales de denuncia pueden ser por chat o por vía telefónica, pero es importante que sean una vía segura y confidencial”.

Migone Díaz opinó que la clave es que la comunidad de la empresa sepa que los casos se resuelven. “El mostrar la resolución de los casos es la mejor propaganda”, indicó la referente de TGS. También, agregó que las denuncias permiten evaluar sobre qué aspectos es preciso que la compañía se capacite. Sobre este punto, Lorenzo consideró que las denuncias que no son anónimas reflejan la confianza que poseen los trabajadores sobre los canales que disponemos. “Siempre hay cosas por mejorar, pero por el nivel de denuncias creemos que las personas tienen comodidad y confianza. Este es nuestro mayor termómetro”, concluyó la asesora legal de SLB.

 

Panel de Prevención de daños a terceros

 

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En el marco del trabajo de las empresas energéticas para prevenir daños de terceros, ejecutivos de Transportadora Gas del Norte, YPF, Naturgy y Transportadora Gas del Sur detallaron cuáles son las principales causas que derivan en accidentes y qué acciones suelen tomar las compañías para evitarlos.

 

“Nuestro desafío permanente”, fue el lema que eligieron para este debate entre Sergio Ricardo Martín, especialista en Integridad de ductos y Prevención de Daños de Terceros en Transportadora de Gas del Norte (TGN); Gerardo Correa, responsable de Prevención de Daños en YPF; Jorge Daniel Palumbo, Responsable de la Prevención de Daños en Naturgy; y Juan Alberto Kindsvater, responsable del Departamento de Prevención de Daños de TGS; en la AOG Expo 2023, sobre el trabajo que impulsan desde las compañías junto al IAPG para prevenir incidentes

 

En efecto, la Prevención por Daños por Terceros es uno de los desafíos permanentes que enfrenta la industria del Oil & Gas: el objetivo de las empresas es generar conciencia sobre los riesgos de trabajar en las proximidades de los ductos -que transportan gas o combustibles líquidos- sin la coordinación apropiada.

Los accidentes pueden surgir por problemas de la construcción y por los equipos de corrosión interna y externa, entre otros factores, explicó Martín, quien agregó que «siempre la acción de daños por terceros sin coordinación con operadores es la mayor amenaza. Un 30% de los incidentes que afectan la integridad de las cañerías de las instalaciones se debe a los daños de terceros».

 

Consecuencias de una rotura

 

Una rotura en alguno de los ductos tiene consecuencias sobre la seguridad de las personas y/o bienes: también sobre el Medio Ambiente y el servicio, puesto que se pueden generar daños sobre las instalaciones y/o cortes de transporte de fluidos y suministro a clientes.

 

A su vez, las roturas pueden desencadenar consecuencias sobre los recursos económicos en cuanto al empleo de medios humanos y materiales para controlar la contingencia. De igual manera, todo derrame o venteo implica una pérdida de producto, lo cual afecta a la productividad del negocio. Respecto a esto, Martín remarcó que «es importante evaluar todos estos aspectos en nuestro plan de prevención de daños».

 

Incidentes y tecnología

 

En cuanto a las nuevas tecnologías que implementaron las compañías, Kindsvater exhibió que una de ellas es la fibra óptica que “es un recurso para detectar intrusos cerca de los gasoductos;este equipamiento puede detectar maquinaria pesada, equipos, golpes; y evitar daños de cañerías”.

 

A su vez, otra de las tecnologías son las losetas plásticas y mallas de polietileno de alta densidad, que se exponen sobre las cañerías para garantizar humedad. Estas reemplazan a las losetas de hormigón y tienen una resistencia superior. Son importadas, pero se está trabajando en un plan de nacionalización. Otra de las herramientas que se implementaron en el último tiempo fueron los drones, que funcionan como una forma de patrullaje aéreo.

 

Panel de Offshore

 

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Acerca de cómo potenciar el proyecto offshore en el Mar Argentino, en vista de los nuevos desarrollos en el sector realizados durante 2023, representantes del Clúster de Energía de Mar del Plata y de la empresa Valaris expusieron en un panel sobre offshore en el Mar Argentino acerca de qué debe hacer el país para aprovechar y potenciar esta oportunidad. El título de la charla fue “Proyecto Offshore en el Mar Argentino; un desafío”.

 

El comienzo de la exploración de petróleo offshore en el Mar Argentino abre el prospecto para el ingreso del país en el club de productores de crudo en aguas profundas. Para comprender la magnitud del desafío y cómo las empresas argentinas pueden insertarse en la cadena de valor del offshore, representantes del Clúster de Energía de Mar del Plata y de la empresa que provee el barco de exploración lideraron un panel sobre offshore el Mar Argentino en la AOG Expo 2023.

 

El presidente del Clúster, Marcelo Guiscardo, remarcó el trabajo proyectado: “La parte de mar más extensa del mundo donde no se ha encontrado petróleo es nuestra, y tiene un potencial enorme”, dijo. En comparación, Brasil tiene más de 2000 pozos perforados en sus aguas, a distintos niveles de profundidad.

 

Claro que los tiempos de desarrollo del offshore son diferentes. El VP de Offshore de Valaris, Alex Reyna, expuso sobre la experiencia que la compañía global líder en perforación offshore tiene en la materia. De hecho, provee el barco de perforación exploratoria para el pozo Argerich. El lapso entre que se realiza la exploración y se produce petróleo por primera vez puede ser de diez años e inclusive más, aclaró. Un factor particularmente desafiante es la alta demanda de equipos. “Previo a la pandemia, la disponibilidad de equipos de perforación era mayor, era fácil de encontrar para los operadores. Eso cambió 180 grados”, contó Reyna.

 

La perforación exploratoria del pozo Argerich comenzó a finales de 2023. Si los resultados son positivos podría abrirse la puerta a la primera decisión final de inversión en un proyecto de aguas profundas en la historia del país. Para poner en perspectiva lo que esto puede significar para Mar del Plata y el país, Diego Lamacchia, VP de Operaciones de Leviticus Subsea y miembro del Clúster de Energía marplatense, dijo que la industria nacional puede aportar de contenido local en lo que respecta a una unidad flotante de producción y almacenamiento o FPSO (por sus siglas en inglés), la embarcación que extraería el crudo.

 

Lamacchia explicó que sólo Corea del Sur tiene hoy la capacidad de fabricar el casco de una FPSO. Pero sobre el casco se montan los distintos módulos de infraestructuras y máquinas que permiten el funcionamiento de toda la operación extractiva. Y agregó que la participación de contenido local en los módulos puede ser similar a la alcanzada por Brasil, uno de los principales países productores de petróleo offshore de aguas profundas. “Brasil alcanzó a un 18% máximo de participación”, dijo. Agregó que otras oportunidades más fuertes para participación de contenido local están en la fabricación de jumpers y de pilotos de succión. También repasó algunas cifras de un estudio sobre el potencial argentino en la industria del offshore elaborado por la Facultad de Ingeniería de la UBA según el cual la Argentina, con 24 unidades flotantes de producción, podría alcanzar 34 años de producción, lo cual significaría unos dos millones de barriles diarios.

 

Más allá del entusiasmo, el miembro del Clúster de Energía recordó que las decisiones en esta industria nunca son fáciles. «Esta es una industria de riesgo. Hacer un pozo cuesta 100 millones de dólares, si no encuentran petróleo, lo pierden; las inversiones son grandes y si hay éxito hay grandes ganancias, pero la mayor parte se las lleva el Estado. El government take es entre el 58 y 62% de las ganancias”, marcó.

 

En su comentario final en el evento, Guiscardo señaló que se trata de una producción de bajas emisiones dentro de la industria petrolera. “En el offshore se perfora y se trabaja con un pozo, no con decenas, como ocurre onshore», explicó. Pero fundamentalmente dejó un mensaje sobre todos los actores que están participando de una u otra forma: universidades, empresas, el puerto de Mar del Plata, los gremios, la Prefectura y la Armada.

 

 “Creemos que Mar del Plata debe ser el centro tecnológico del offshore del país y para formar a los profesionales que esta industria necesitará”, argumentó.

 

Panel de Recursos Humanos

 

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Fibnalmente, la incorporación de programas de bienestar al interior de las empresas fue el tema central del panel de Recursos Humanos realizado en la AOG 2023, y titulado “Propuesta de Valor y Programas de Bienestar: el otro contrato a suscribir”.

 

Representantes de YPF, Halliburton, Pan American y WTW coincidieron sobre la integración de los programas de bienestar en la cultura de las empresas y le asignaron importancia central a la escucha y el rol de los líderes.

Fernando Beccar Varela, director asociado en Health & Benefits de WTW, brindó un panorama de la implementación de programas de bienestar en las empresas según una encuesta. “El 41% dijo que no tienen estrategia, tienen programas o beneficios que no están articulados, presentados de forma integrada, ni hay un responsable de un área de bienestar”, dijo.

 

A su turno, Paula Inza, gerente de compensaciones y servicios de YPF, describió la filosofía y los avances del programa de bienestar que debutó en septiembre de 2022 en la compañía. “Nuestro plan tiene cuatro dimensiones: bienestar físico, bienestar emocional, una dimensión social y una dimensión financiera”, contó.

 

María Sol Irastorza, Directora de Recursos Humanos de Halliburton, también remarcó la relevancia de escuchar las necesidades de los empleados en los distintos lugares del país en que las compañías operan. “Es un desafío, son muchas poblaciones, diagramas diferentes de trabajo, muchas personas trabajan de forma remota, lejana a las ciudades, a los servicios”, dijo Irastorza. También evaluó que “un programa de bienestar es importante en las empresas porque deja atrás la idea de beneficios y pasa a ser cultura, forma parte del ADN de cada una de ellas”.

 

A su turno, la Culture Leader de PAE, Marina Cabello, puso en primer plano el rol de los líderes para el éxito. “Podemos desarrollar y bajar las herramientas, pero el líder es el que gestiona el último metro cuadrado”.

Estas charlas ya han pasado a ser un clásico en el marco de la AOG y son verdaderos termómetros de la temperatura laboral en la industria del petróleo y del gas, por lo que se seguirán realizando en cada edición.

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